Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia –Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang  mengendalikan yang lain. Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. 
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni: sumber daya manusia (human resource), dan sumber daya non manusia (non human resource).Yang tergolong dalam sumber daya non manusia yaitu antara lain modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material), dan lain-lain.  
Baca juga : Belajar manajemen usaha di chyrun.com

Loading...
Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Satu-satunya  sumber daya yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi sumber daya tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, agaknya hanya akan sia-sia belaka  jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau diterlantarkan.
Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan Manajemen sumber daya manusia/ MSDM antara lain:manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen  tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian) dan hubungan industrial.
MSDM atau Manajemen sumber daya  manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an. Sebelum itu, kurang lebih pada tahun 1940-an, yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan didalam ruang lingkup yang dan tingkatannya (perbedaan antara tekanan dan perhatian). MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia, sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya manusia yang berada di dalam perusahaan-peusahaan, yang umum dikenal dengan sektor modern itu. Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai organisasi guna  mencapai tujuan-tujuannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia /MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Istilah MSDM kini semakin populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani  kegiatan-kegiatan seperti rekrutmen, seleksi, pemberian kompensasi, dan pelatihan karyawan. MSDM akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan  dalam berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya. Pergantian dari manajemen personalia dengan manajemen SDM dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan SDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Tugas manajemen sumber daya manusia/ MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh  sumber daya manusia yang puas ( satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan  diri pada unsur sumber daya manusia.Lingkup manajemen sumber daya manusia / MSDM mencakup semua  kegiatan-kegiatan atau aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. MSDM dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan, dan peranannya yang begitu vital dan paling menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumber daya lainnya.
Manajemen sumber daya manusia /MSDM akhir-akhir ini semakin mendapat perhatian dan sorotan yang sungguh dari berbagai pihak, baik yang berasal dari sektor publik maupun sektor swasta. Berbagai penyelenggaraan seminar, pelatihan, dan kursus-kursus, lokakarya, dan yang sejenisnya, semuanya menekankan manajemen sumber daya manusia. Semua pihak agaknya menyadari betapa pentingnya MSDM/ Manajemen sumber daya manusia, dan tampaknya telah menjadi kebutuhan pokok bagi organisasi-organisasi tanpa pandang bulu. Apakah organisasi besar atau kecil, apakah organisasi publik atau swasta, apakah organisasi sosial atau bisnis, semuanya brusaha membenahi diri melalui MSDM agar bisa hidup dan mampu menjawab tantangan-tantangan jaman.
Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif, Moses K.Kiggundu, misalnya menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini dari empat perspektif, yaitu politik, ekonomi, teknologi, dan sosial- budaya. S.P. Siagian melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM. Keenam perspektif tersebut adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administratif, dan teknologi.
Pentingnya MSDM dalam perspektif politik lebih banyak mengarah pada sudut makro(negara). Dalam perspektif politik relevansi dan pentingnya MSDM bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan aset yang terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, mulai dari level makro (negara),atau bahkan internasional, hingga level mikro. Tanpa MSDM yang handal, pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber  lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien, dan produktif. Dalam keadaan yang demikian tidaklah mengherankan bahwa cita-cita dan tujuan serta program organisasi yang telah dirumuskan dengan baik hanya akan tetap menjadi  impian indah yang tak terwujud.
Dari sudut perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Modal yang besar, dan berlimpahnya kekayaan alam (material), atau prosedur kerja yang bagus sekali pun, tidak akan termanfaat secara efisien, efektif dan produktif jika manusianya tidak mendapat perhatian sungguh-sungguh. Perspektif hukum, dalam organisasi manapun terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian-perjanjian, yang kesemuanya pada dasarnya  mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi dengan anggota-anggotanya, antara orang-orang yang memperkerjakan dengan orang-orang yang diperkerjakan. Semuanya itu bisa menjadi jelas dan bis a diwujudkan hanya melalui sutu sistem manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara baik dan teratur merupakan  alternatif yang paling relevan.
Dalam perspektif sosio-kultural, yang menekankan bahwa manusia bekerja bukan semata-mata demi uang tetapi juga karena menginginkan pengakuan dan harga diri, dan ditekankan bahwa MSDM sarat nilai dimana segala aktifitasnya dipengaruhi oleh nilai. Perspektif Administrasi menekankan bahwa peranan organisasi pada jaman modern ini menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupannya niscaya dicapai melalui organisasi. Sedangkan perspektif Teknologi, Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga bisa negatif. Banyak pekerjaan yang sekarang yang diambil alih oleh mesin-mesin canggih. Robotisasi mulai melanda dunia organisasi dan bahkan telah menggeser berbagai posisi manusia. Akibatnya banyak orang yang terpaksa kehilangan pekerjaan yang merupakan sumber penghasilan kehidupannya. Pengangguran muncul bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil kemajuan teknologi canggih. Proses mekanisasi, otomasi, dan robotisasi mulai menggeser manusia. Di lain pihak, kemajuan teknologi juga membawa dampak positif yang sangat bermanfaat bagi organisasi, terutama dalam  meningkatkan efisiensi, efektivitas,dan produktivitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-peralatan kantor sudah mulai semarak di kehidupan dan jalannya organisasi.
 Bahwa perkembangan teknologi itu berkembang secara cepat yang pada gilirannya menuntut kemampuan adaptasi yang tinggi dari manusia. Tantangan-tantangan baru mulai muncul. Oleh karena itu diharapkan manusia agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan, ketrampilan yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang tepat.
Manajemen Sumber daya manusia/MSDM terus berkembang sejalan dengan kemajuan dan tantangan jamannya. Suatu perkembangan yang patut diperhatikan dalam MSDM ini adalah ditemukannya kecenderungan-kecenderungan baru yang akan berdampak sangat positif terhadap perkembangan dan efektifitas organisasi, baik publik maupun private, baik kecil maupun besar. 
Dalam suatu penelitian intensif yang dilakukan oleh L.James Harvey, tahun 1985 dan 1986, pada 13 organisasi pemerintah dan perusahaan-perusahaan besar yang bergerak dibidang bisnis American Express, Arlington county, VA, AT& T, Bechtel Bank of Amerika, The state of California, San diego County, CA, Consolidated Foods,Exxon, Ford Motor Co., Hewlett-packard, IBM, dan New york port Authority di Amerika serikat ditemukan  sembilan trend utama, kesembilan kecenderungan atau trend tersebut, yaitu:
  1. Meningkatnya Bobot Fungsi Sumber Daya manusia, Ada kecenderungan yang pasti kearah pemikiran dan perencanaan bagi efektifitas pemakaian sumber daya manusia. Hal ini tercermin dalam perubahan yang begitu cepat dalam penggunaan terminologi, dari hubungan industrial dan personil (personel and industrial relations) ke sumber daya manusia (human resource). Harus diakui bahwa dalam beberapa kasus ada perubahan yang terjadi secara tulus (sincere) mengekspresikan suatu pemahaman bahwa jika suatu organisasi ingin menjadi lebih produktif dan kompetitif, maka perlakuan yang membangun dan pemanfaatan yang lebih baik dari sumber daya manusianya merupakan faktor-faktor kunci.
  2. Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang tersentralisasi, dan pelaksanaan-pelaksanaan yang terdesentralisasi. Dalam bukunya, Megatrends, John Naisbitt menyarankan bahwa salah satu kecenderungan utama yang dialami dewasa ini adalah kecenderungan kearah desentralisasi dalam organisasi-organisasi. Ini merupakan kenyataan. Karena organisasi-organisasi mengalami desentralisasi, organisasi-organisasi tersebut juga melakukan sentralisasi terhadap fungsi sumber daya manusia tertentu.
  3. Meningkatnya pengembangan manajemen. Kebanyakan organisasi atau perusahaan yang menyadari bahwa jika mereka ingin lebih efektif berhungan dengan sumber daya manusianya, maka menejer akan diberi beban tugas yang lebih banyak, dan untuk itu mereka perlu didik dan dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini didorong oleh tekanan-tekanan persaingan yang dirasakan. Kecepatan perubahan yang begitu cepat menuntut para manajer selalu update dan terlatih pada basis-basis yang teratur.
  4. Meningkatnya Otomasi dan Pengembangan MSDM. K ecenderungan ini sekedar mencerminkan dan memperluas suatu kecenderungan yang terdapat diseluruh dunia organisasi, pemakaian komputer yang meningkat. Lebih banyak program manajemen sumber daya manusia yang memakai sistem informasi sumber daya manusia yang terpadu dalam proses pembuatan keputusan.
  5. Integrasi Program Sumber Daya Manusia. Berbagai bagian dari sitem sumber daya manusia sedang diintegrasikan ke dalam suatu gestalt sumber daya manusia yang menyeluruh. Sistem sumber daya manusia  juga diintegrasikan  kedalam sistem manajemen dan perencanaan dari organisasi. Misalnya, suatu perencanaan strategis selalu mempunyai seksi perencanaan sumber daya manusia dan/atau tenaga kerja. Perencanan ini akan berkaitan  dengan rekrutmen , suksesi manajemen, dan program-program pengembangan manjemen.
  6. Bergerak ke arah merit dan Akuntabilitas. Ada kecenderungan besar ke arah akuntabilitas diseluruh perusahaan Amerika: Didalam organisasi,unit organisasi dan perorangan. Semakin menjadi praktek manajemen yang utama untuk menerapkan sistem manajemen performansi yang mengarah pada evaluasi performansi yang dapat dipakai untuk mempengaruhi upah, bonus, kompensasi, dan keputusan promosi.
  7. Meningkatnya perhatian terhadap sikap-sikap pekerja. Ini merupakan hasil pertumbuhan dari beberapa kecenderungan yang lain. Meningkatnya tingkat pendidikan  tenaga kerja, perubahan kebutuhan, dan nilai-nilai dari para pekerja baru, persepsi dan harapan-harapan baru mereka mengenai kerjanya hanya merupakan beberapa alasan mengapa organisasi-organisasi perlu lebih dekat dengan para pegawainya dan melibatkan lebih banyak mereka. Organisasi-organisasi juga menyadari bahwa untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pekerja, meningkatkan produktivitas, menghindari persoalan-persoalan, memotivasi dan mengkomunikasikan secara lebih efektif, mereka (organisasi) harus membiarkan para pekerja untuk berpikir dan merasakan hal-hal yang dihadapinya.
  8. Meningkatnya perhatian terhadap kultur dan nilai organisasi. Lebih banyak organisasi yang merumuskan nilai-nilai mereka dan mengembangkannya berdasarkan sejarah dan tradisi mereka sendiri. Karena organisasi-organisasi bergerak lebih cepat dari struktur unit fungsional dan hierarkis dari jaman industrial ke struktur-struktur yang bersifat network informal dari jaman informasi, kita memerlukan berbagai tipe pelekat untuk menyatukan organisasi agar menjadi minyak pelumas yang lebih baikuntuk membantu organisasi-organisasi itu agar dapat bekerja sama secara lebih lancar.
  9. Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktifitas. Ada kecenderungan tekanan baru pada perbaikan produktifitas dan pengakuan bahwa satu-satunya cara untuk melakukan hal itu secara efektif adalah dengan memiliki dasar program perusahaan yang luas, yang mencakup komitmen dan usaha dari pucuk pimpinan hingga ke yang paling bawah dalam organisasi. Perbaikan produktifitas dewasa ini menjadi begitu hangat dibicarakan, dan menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Produktifitas berkaitan langsung dengan para pekerja di garis paling bawah dari organisasi, walaupun perhatian terhadap sumber daya manusia masih rendah. Tetapi produktifitas sebagai issue yang terus disoroti bisa membantu mengubah perhatian  orang akan pentingnya sumber daya manusia, yang selanjutnya bisa membantu orang untuk memikirkan program-program pengembangan sumber daya manusianya. Jika orang bisa menambah keahliannya  dalam meningkatkan  produktifitas melalui manajemen sumber daya manusia, maka peranan kerjasamanya meningkat.
MSDM atau manajemen sumber daya manusia mengalami masa perkembangan yang cukup lama dan merupakan perkembangan terakhir  daripada evolusi teori-teori manajemen yang pernah dan bahkan masih tetap dipegang oleh berbagai organisasi, baik disektor publik maupun swasta.
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, sosial-budaya, teknologi serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan, dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. 
Manajemen sumber daya manusia tentu diharapkan tanggap terhadap perubahan-perubahan yang terjadi, ekonomi, politik,sosial-budaya, dan teknologi serta nilai-nilai yang berkembang bersamaan dengan terjadinya perubahan-perubahan tersebut. MSDM diharapkan tanggap terhadap kebutuhan-kebutuhan rakyat yang diwakilkan kepada pimpinan-pimpinan politik (wakil-wakil), meningkatkan efisiensi dalam pencarian  (procurement) dan pengembangan (development) pekerja-pekerja yang terampil, menyediakan instrumen yang tepat bagi penerapan nilai keadilan sosial, dan melindungi hak-hak perorangan dari masyarakat.
Dalam sistem manajemen sumber daya manusia kerap kali terjadi persaingan nilai antara nilai efisiensi, daya tanggap politik, keadilan sosial, persamaan hak individu, yang biasanya berakhir dengan menempatkan nilai keadilan sosial pada posisi yang kurang menguntungkan. Nilai efisiensi dan politik tidak jarang menjadi pemenang utama dalam persaingan itu karena mendominasi pola pikir dari para manajer, baik disektor publik maupun swasta. Sebagai akibatnya, dalam praktek ada kelompok-kelompok masyarakat tertentu, seperti kaum minoritas, baik dari segi agama, ras, suku bangsa dan/atau daerah maupun orang cacat, dan kaum wanita, yang kurang mendapat perhatian dalam manajemen sumber daya manusia.
Dalam manajemen sumber daya manusia juga terdapat perencanaan sumber daya manusia(MSDM) yaitu merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan  pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Tinggalkan komentar

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.